一、破壁垒、创模式、凝共识，构建一流教学团队

在起步阶段，主要是基于职业逻辑，打破专业壁垒进行教师重组，构建一般教学团队，重点关注团队人员的组成结构和建设模式，凝聚教师发展共识，推动团队分工协作。

1.打破专业教师壁垒，规范团队人员结构。

团队“双师型”教师占比应超过一半，重点从专业、来源、年龄、职称四个方面来关注组成结构，做到四个覆盖。一是校企覆盖，既有校内专任教师，又有企业兼职教师，专兼结合。二是多专业覆盖，既包含专业群内的所有专业和公共基础课专业，也包含专业群创新发展所需要的计算机类、管理类等专业。三是年龄覆盖，既要有年龄稍长具有丰富教学经验的老教师，也要有具备较强创新意识和创新思想的年轻教师和中年教师。四是职称覆盖，不仅要具备较强专业素养的高级职称教师和行业带头人（占比30%、40%以上），还要有具备上升潜力的中低级职称教师。

2.强化校企双元主体，创新团队建设模式。教学创新团队建设“六共模式”如下：校企共建，在团队构建过程中，强化校企双元主体共同建设团队；目标共构，团队发展目标由成员共同确立，强化内部治理；资源共享，所有教学、科研及创新资源共建共享，包括设施设备、信息资源、发展平台、成果、创新政策等，有效消除创新体制机制壁垒；能力共培，培养团队成员的教学、科研、创新能力；责任共担，团队成员共同承担人才培养和专业建设中的各项工作；创新共赢，实现团队成员的共同发展和进步。

3.凝聚教师发展共识，推动团队分工协作。“良好的团队协作意识能促使知识、技能、信息和人才的整合，促生发展增长点”。其一，树立共同愿景。传统的教学模式里，一节课或一门课程的教学，大多由一位教师完成，由此形成了教师与教师之间相对独立的工作关系。由于竞争因素存在，教师并不太愿意将其所掌握的知识或技能与他人分享，团队成员之间也缺少有效的信任与互动，易出现“单打独斗”的现象，难以形成合力。因此，应树立团队共同发展的目标愿景，将愿景与所有成员关联，让每个成员都有其成长目标和发展计划，以此激励和指引团队成员共同努力。其二，凝聚共识。着力构建以人为本、关爱、信任、共享和协同的组织环境，营造团队分工协作、和谐共生的良好氛围。加大团队内教师之间的沟通协作，提高学校专任教师对企业兼职教师的认可度，增加兼职教师对教学团队的归属感。这种“由内而外自主生成的柔性认同感和归属感，比由外向内强制形成的刚性规制对集体效率发挥具有更高影响力”。通过在团队成员之间凝聚共识，着力打造自主管理、高效开放的教学创新团队发展生态环境，达到1+1＞2的合作效果。

二、建机制、搭平台、重培养，打造能力结构化教学团队

在成长阶段，教学创新团队建设主要是加强团队工作机制、服务平台、结构能力建设，推动团队的成长和发展。

1.建立健全工作机制，完善团队建设体系。一是健全投入机制。确保稳定充足的团队建设专项经费投入。二是建立有效的校企共建共育机制。探索实施“双岗互聘”模式，健全校企人员双向流动相互兼职的运行机制，实现校企双向人员“身份互认、角色互换”，优化团队专兼结构。三是完善培养机制。一方面要做好人才的引进和储备工作，大力引进高层次、高技能人才；另一方面要加大人才培养力度，打通“青年教师—骨干教师—专业带头人—教学名师—专业领军人才”“技术人员—能工巧匠—行业专家—行业领军人才”的成长通道，夯实人才梯队建设。同时，也要鼓励教师通过继续教育，提升学历和技能水平。四是健全激励机制。对教师参与科研、创新和成果转化付出的劳动给予肯定，予以其物质激励和精神激励，调动大家的积极性和主动性。同时实施奖励绩效改革，适度拉开教师之间的收入差距，通过制度改革激励和激发大部分教师的潜力和活力。五是完善考核评价机制。鼓励学校、校内同行、行业企业、学生和第三方机构多元主体参与，从教师的师德师风、专业知识、实践能力、创新思维、综合素质等多个维度去考核评价。六是建立考核评价反馈及结果运用机制。利用团队考核评价结果数据分析，科学诊断团队发展的优势与不足，及时调整团队发展目标。加强考核评价结果运用，把考核评价结果作为团队教师职称评定、绩效奖励的重要依据，充分调动教师工作的积极性和主动性。

2.搭建高效服务平台，推进教师专业发展。一是以共享信息为重点，建立高效的信息交流平台，不定期地组织团队成员讨论，校企相互交流信息，创造高效、流畅的知识共享环境。二是以提升教师教改能力为重点，搭建专业发展项目平台，开展基于现代学徒制、“1+X”证书制度和“三教”改革等项目的创新改革实践，促进教学模式、课程、教法、评价方式改革等。三是以提升教师实践能力为重点，打造高水平产教融合平台，为高层次人才建设实验室、实训室等，全方面支持团队教师专业发展需要；校企共建教师发展中心、双师培育培训基地，培养教师理论和实践教学能力。四是以提升教师社会服务能力为重点，成立或迭代升级科研平台，开展技术研发和推广、成果转化、标准制定等，推进产业技术革命。

3.分层推进培养计划，优化团队能力结构。能力结构化是结构化教学团队最主要的特征，是指对团队成员的专业知识、技术技能、科研素质进行合理配置，使其教学能力、实践能力、创新能力得到平衡和互补，共同承担不同类型课程或不同能力模块的教学，适应专业与产业、课程与岗位对接的教学能力要求。能力结构化教学团队一般包含四个层面的人员：团队负责人、核心骨干教师、学校专任教师、企业兼职教师。团队负责人引领团队的成长和发展，推进专业对接产业，把握专业发展前沿和教学改革动向；核心骨干教师在提高教学质量、课程品质、实训效果和科研成效上发挥核心主导作用；学校专任教师要全面参与专业（群）人才培养方案制（修）订、课程开发、教学资源建设等专业建设和人才培养全过程；企业兼职教师和学校专任教师一样，要全程参与专业（群）建设和人才培养的每一个环节，尤其是承担实训课程教学、顶岗实习指导等。在制订团队成员培养计划时，可从四个层面人员的核心能力入手，不同身份的成员能力建设的侧重点不同。团队负责人重点关注教学理念、学术成就、改革意识、组织能力和领导力等方面的培养，一般从教学名师中遴选并进行培养；核心骨干教师重点培养教学改革、课程优化、实训条件升级、科技创新等方面的能力，一般从具有较强教学和科研能力的专业教师或具有五年以上相关工作经验的行业企业高级技术人员（产业导师）中遴选和培养；学校专任教师和企业兼职教师重点培养专业教学（理论和实践）、课程开发、资源建设等方面的能力，一般从不同专业、不同年龄、不同职称结构的专任教师和企业一线岗位能手中遴选和培养。对团队成员进行分阶段全生涯培养，优化团队能力结构，发挥团队合作效应。

三、强培训、整资源、育文化，锻造高水平结构化教学创新团队

在成熟阶段，通过团队的创新能力建设、优质资源聚集和整合、团队文化培育，促使团队成员的教学、科研和创新水平大幅提升，进一步强化团队优势，协同创新，逐步成长为高水平结构化教学创新团队。

1.完善培养培训体系，提升团队创新能力。“高等院校不仅把人类长期积累的知识进行有效的生产、贮存和传递，而且通过创新和转化，实现科学技术的再生产。”结构化教学团队成长为教学创新团队，学习、创新和成果转化的能力尤为重要，可从以下五个方面逐步提升团队创新能力。其一，利用现有的职业教育课程及资源，进行课程开发技术、专业教学法、信息技术应用等专项培训，提升教师课程开发能力、教学实施能力和教学评价能力等。其二，利用校外资源，加强国家级团队与省级、校级团队之间的合作与交流，做到经验互鉴资源共享。其三，利用境外资源，制订境外培训计划，分批选派教师及团队负责人去境外培训学习，积极与德国等职业教育发达国家开展合作交流。其四，利用企业资源，有计划地支持团队教师定期到合作企业挂职或顶岗，落实教师每五年到企业挂职锻炼的规定，学习先进技术，促进关键技能改进与创新。其五，利用教科研资源，加大成果的推广和转化。一方面将有特色的教研成果应用于专业（群）人才培养实践，形成具有专业（群）特色的高水平职业教育教学模式；另一方面将优秀的科研成果转化为解决企业技术难题的有效方案，形成有推广价值的技术标准。

2.整合优质资源要素，强化团队核心优势。团队合作可以汇聚大家的智慧，取长补短，节约时间和精力，带来更多更好的资源。好的团队可以最大限度地整合内外资源、凝聚群体力量、增进合作交流、引领团队发展，这是一个良性互动的过程，也是教学创新团队持续发展的逻辑。教学创新团队全体成员，利用学习交流积累的能量进行资源聚集和整合，不断增强其创新能力和竞争优势，同时利用这种竞争优势，持续去更新和获取更有价值的专业知识、行业技术技能等创新要素资源，从而不断向更高水平发展，逐步形成专业（行业）高端人才引领，由教学名师、技能大师和一线教学能手、能工巧匠组成的高水平教学创新团队。

  3.培育团队创新文化，增强团队内生动力。凝练富有特色的团队文化是教学创新团队可持续发展的内驱力，可以从两个方面着手。其一，融合校企文化。学校与企业性质不同，目标追求与价值取向不同。教学创新团队校企共建，需要整合学校、企业的各种资源，其中不乏校园文化与企业文化，将两者相互融合，形成独特的教学团队创新文化。通过团队文化建设，拉近学校和企业、教学与生产、专任教师和兼职教师之间的距离。其二，融入质量文化。将“精益求精、力争极致”的工匠精神作为一种质量文化，融入团队建设，推进各项工作制度化、标准化、规范化、精细化，不断提升团队建设的质量意识和质量标准，将质量观内化为价值观念和行为规范，激发团队成员的担当精神，形成团队发展的内生动力。